Como fazer um plano de carreira para empresa?

Entenda como fazer um plano de carreira para empresa e descubra por que essa ferramenta é importante para a retenção de talentos!

Categoria: Parceiro Consignado

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Você sabe como fazer um plano de carreira para empresa? Essa é uma importante ferramenta de RH para retenção de talentos, motivação no ambiente de trabalho e recrutamento. Além disso, é uma forma eficaz de pensar no futuro da organização, pois os talentos são cultivados internamente com o DNA da marca.

Ao elaborar um plano de carreira eficiente, é preciso contar com a colaboração ativa dos funcionários. Então, se você quer reter pessoas e conquistar bons talentos, continue lendo o post e entenda como fazer um plano de carreira para empresa que faça sentido aos colaboradores.

Como fazer um plano de carreira para empresa para reter e atrair mais talentos?

O aumento salarial é um dos maiores objetivos de todos os colaboradores. Afinal, ganhar mais é sempre bom. Mas existem outros aspectos que são importantes, como a motivação no trabalho e uma boa employee experience. Um plano de carreira efetivo ajuda a alcançar esses objetivos.

Defina os critérios de progressão da carreira

O plano de carreira deve ter duas características: ser claro e flexível. Primeiramente, informações se a movimentação é horizontal ou vertical, critérios para subir de cargo, tempo estimado que leva para que isso aconteça e diversos outros fatores devem estar muito claros desde o princípio.

Por outro lado, é importante que esse processo seja flexível o suficiente para estar alinhado à necessidade dos profissionais e ser realista. Além disso, é provável que os próprios objetivos dos colaboradores mudem com o tempo.

Pense sobre o futuro junto aos colaboradores

Para construir o plano de carreira, é crucial ouvir o que as pessoas têm a dizer. É preciso entender como e por que eles querem evoluir na empresa e os cargos que os colaboradores gostariam de ocupar no futuro. Em grande parte dos casos, o funcionário não terá as habilidades necessárias.

Na prática, o maior objetivo do plano de carreira é este, permitir tempo para que o colaborador desenvolva as habilidades que ele precisa ter para o cargo no futuro. Por exemplo, cargos de liderança são construídos depois de certa experiência na empresa e práticas que envolvam o trabalho em equipe.

Estabeleça metas

As metas são objetivos menores que ajudam os colaboradores a alcançarem o objetivo maior. Por exemplo, se o plano é que daqui a cinco anos a pessoa seja líder na empresa, certos caminhos vão ajudá-la a chegar lá, como ter um desempenho positivo, completar certos treinamentos e mostrar a capacidade de trabalhar em equipe.

Procure potencializar suas forças e eliminar fraquezas

O ideal é sempre potencializar as forças de cada colaborador. Esse processo é mais direto e simples do que treinar novas habilidades, mas o importante é conhecer o perfil. Por exemplo, um colaborador pode querer ser um líder sem ter todas as habilidades, porém, tendo um bom perfil de liderança.

Por outro lado, todos os colaboradores também têm as suas fraquezas. Esses são pontos a serem melhorados com o cargo futuro em mente. É um processo que evolui ao longo dos anos, pois fica mais fácil reconhecer as forças e fraquezas do colaborador com o tempo. Por isso é tão importante que o plano seja flexível para se adaptar conforme essas características.

Faça um benchmarking

Essa é uma ótima ferramenta para fazer o plano de carreira, pois ela consiste em se inspirar em resultados positivos de outras organizações. O maior cuidado é não copiar e saber adaptar as ações para a sua realidade. Outro ponto é reconhecer os erros das outras empresas, para não cometê-las.

Lembre-se de que os processos devem ser transparentes

No decorrer da evolução do colaborador dentro do negócio, ele precisa estar 100% ciente de todos os objetivos traçados acima. Não podem restar dúvidas, pois isso pode levar o funcionário a presumir certos pensamentos que levem a um desapontamento. Por isso, durante todo o processo, deve existir uma comunicação muito clara.

Dê feedback constante aos colaboradores

O feedback deve ser constante para ambos os lados. O colaborador precisa ter liberdade para tirar suas dúvidas e comunicar quando não estiver satisfeito com o plano. Já o gestor tem o papel de informar o que está dando certo ou errado, de modo que exista tempo para o funcionário corrigir.

Além disso, como mencionamos, existem muitas possíveis mudanças no plano de carreira, que podem surgir de ambos os lados. O feedback é essencial para que essas adequações possam ser discutidas.

Quais são os principais tipos de plano de carreira?

Agora que você já deu os primeiros passos para montar um plano de carreira, é importante conhecer os modelos. Eles vão direcionar você para começar a criar o plano de carreira para sua empresa ou para cada funcionário.

Vertical

É o modelo mais simples, comum no serviço público e militar. Nesse caso, o colaborador raramente muda de área, já que os níveis hierárquicos seguem um padrão.

Horizontal

É um modelo mais recente, que elimina o conceito da hierarquia. Todos os cargos são no mesmo nível e a evolução existe por meio de novas tarefas e responsabilidades, acompanhadas de novos benefícios.

Paralela

É um modelo no qual existem dois tipos de planos distintos, sendo que um é focado apenas em formar líderes. Um exemplo são os programas de trainee.

Em Y

O modelo em Y permite que seja feita uma escolha em algum momento da jornada. O colaborador pode seguir para ocupar um cargo gerencial ou de especialista. Nesse caso, a maior vantagem é a flexibilidade, porém, é um processo mais trabalhoso, pois é preciso se preparar para ambos.

Em W

O modelo em W é uma opção semelhante à anterior, com a diferença que é adicionada mais uma possibilidade: a gestão de projetos. Essa é uma área híbrida, entre a liderança e o especialista, podendo ser uma escolha muito interessante para quem não se encaixa em nenhum dos dois perfis anteriores.

Independentemente de saber como fazer um plano de carreira para empresa, os treinamentos são essenciais. Eles devem ser pensados em conjunto com a progressão, de modo que um apoie o outro. Os métodos de aprimoramento precisam ajudar os colaboradores a alcançar as habilidades que eles precisam ter, mas também acompanhar o feedback para fazer mudanças sempre que necessário.

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